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과연 성과연봉제가 좋은 것인가?
마침 오늘 지하철 파업이 있어서 생각난 주제입니다.

저도 굉장히 고민을 했는데 기왕 이렇게 이슈가 생겼으니

신자유주의... 아니 자본주의에서 말하는 성과=연봉이 되는 성과연봉제라는 것에 대해 좀 이야기를 해볼까 합니다.


일단 성과 연봉제는 굉장히 일견보기에는 합리적이긴 합니다.

개인의 성과가 곧 연봉이 되어 열심히 일한만큼 보수를 받고 열심히 하지 않으면 보수가 떨어지는 

자본주의라는 체제에선 가장 이상적인 방법이긴 합니다만.


................이게 한마디로 좋다 하기에는 굉장히 많은 문제점을 내포하고 있습니다.



일단, 첫번째로 평가 기준입니다. 예를들어 판매직 같은 사람들은 이런 연봉제를 하기 꽤 좋습니다.

얼마를 팔면 얼마큼 주겟다. 지금도 있습니다. 왜 보험설계사등이 받는 커미션 같은거 있잖아요?

파는 만큼 더 받는 그런 커미션 제도 같은게 성과연봉제의 전형적인 패턴중 하나인데.


.......그럼 말입니다. 서비스직의 경우에는 이걸 어떻게 평가해야할까요?

지하철이 파업하고 있으니 지하철 예로 들어봅시다.

지하철을 운전하고 있습니다. 그럼 이 성과를 어떻게 평가하죠? 

일단 생각해보죠 무사고로 운전한다, 정시에 잘 도착했다,....

그런데 말입니다. 아무리 생각해도 서비스 업에서 평가할수 있는 성과는 네거티브, 즉 실수를 했을 경우 깎는 경우 밖에 없어요.

반대로 올라갈 요소는 말 그대로 거의 없습니다. 

그렇다면 1년 근무동안 사고 없이 운전해서 올려준다고 합시다. 이래서는 비합리적이라 평가받은 호봉제와 큰 차이가 없잖아요?

즉 서비스업등에선 깎일 요소는 많은데 올라갈 요소는 전무에 가깝습니다.

그래서 문제없이 근무한걸 성과로 보고 올려줄려고 해도 호봉제와 별차이가 없습니다.

이런 문제가 발생하게 됩니다.

뭐 좋습니다. 호봉제가 비합리적으로 보일수도 있지만 성과연봉제적으로 생각한다면 오래 근속해주고 성실하게 일해주는 것 자체가 성과라고 평가해 올려줄수 있다고도 생각하죠. (실제로 신입을 뽑아쓸때 비용은 생각보다 만만치 않습니다.) 대신 사고를 당했을 경우 일시적으로 월급을 깎거나 해서 그런 식으로 성과를 체크한다고 생각해봅시다.


여기서 또다른 문제가 발생합니다. 만약, 그 인책사유가 본인에게 없을 경우에도 사고등으로 연봉을 깎아야 하는가?

보통 우리의 감각은 아니오 라고 대답하기 쉽지만. 기계적인 평가한다면 이게 안됩니다.

대표적인 예가 이제 영화로도 제작되는 허드슨강의 기적의 조종사의 예를 들수 있는데요.

이 사건에서는 정말 조종사의 빠른 판단과 대응덕분에 단 한명의 사상자도 내지 않고 승객들을 무사히 착륙시켰습니다.

그럼 사고의 원인이 조종사에게 있느냐? 라고 묻는다면 그것도 아닌게 우연히 지나가던 새들이 엔진에 부딪쳐서 터진것 뿐입니다. 말그대로 자연재해였어요. 누가 새때 지나가는걸 예상합니까? 그것도 엔진이 터질정도로 큰 새들이 말이죠.

 그런데 이사람 결과적으로 임금이 40% 삭감되었습니다.  (출처 위키디피아-영어 : 데일리쇼등에서 언급했다는데 정확한 방송은 못찾았습니다.)

(이 사람을 주제로한 영화도 재난 그 자체를 다루는게 아니라 재난 이후 집요하게 추궁을 받는 이 사람의 모습을 그린다고 합니다.)

이게 과연 합리적인일까는 것은 솔직히 생각해봐야할 문제일거 같습니다.

지하철의 경우도 마찬가지입니다. 지하철에서 연착이 될경우 움직이는 사람은 아무 잘못하지 않았습니다. 그런데 중간에 몸을 날려 끼어드는 사람들이 많아서 연착된다고 해봅시다.

이게 과연 지하철 운전사의 책임으로 물을 수 있는가? 라는 문제가 생기죠.


두번재 문제는 공정성입니다.

이런부분은 우리나라처럼 제왕적 지배구조하에서 발생하기 쉬운데 말이죠.

예를 들어 봅시다. 어떤 기업이 제품을 출시하려고 합니다. CEO는 경쟁사보다 빨리 출시하라고 연구원들을 닦달합니다. 일단 만들긴 만들었는데 연구원들 아무래도 불안합니다. 그래서 CEO에게 일정을 좀 늦추더라도 테스트를 진행하고 문제점을 더 찾아보는게 좋겠다고 건의합니다.

하지만 CEO는 그걸 무시하고 출시하라고 지시합니다.

그리고 그 제품에 문제가 생겨 대대적으로 리콜을 해야 합니다.

여기서 문제

그럼 이 리콜사태에 대한 책임은 누가 질까요?


1. 빨리 내라고 닦달하고 연구원들의 건의를 무시하고 테스트도 안한 CEO

2. 만든게 실수였다 연구원들

..............99% 2번이라는데 500원 걸겠습니다.

이건 구조조정과도 연관이 꽤 있는데

예를들어 두산의 경우 봅시다.

솔직히 두산이 경영상 어려움에 빠진건 경영진이 무리한 확장을 시도한 탓이 큽니다.

그런데 결과적으로 그 책임을 전가받은건 일반 사원들이죠. 그사람들이 두산이 어려움에 빠지는데 일조를 했나요?

정작 그런 판단을 내린 경영진들은 별다른 책임을 지지 않았습니다. 

이게 문제인게 결과적으로 그 직원들을 평가하는 것이 돈주는 사람일수 밖에 없어요. 이런 식으로 평가를 내릴 수 있는 칼을 쥐어준다면 모든 사람이 그렇겠지만 자기 책임이 있는데도 그 책임까지도 사원들에게 떠넘기는 일이 비일비재할 것입니다.

과연 그것이 공정하고 올바른 평가인지 궁금하군요..


여하간 어떻게든 이번 파업도 어떻게든 결론이 나겠지만 단지 성과연봉제가 반드시 효율적이라는 생각을 하기는 저로서는 좀 어렵다고 생각합니다.

by 소울오브로드 | 2016/09/27 14:15 | 트랙백 | 덧글(36)
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Commented by 나인테일 at 2016/09/27 14:26
두산의 경영진들이 별 책임을 안 지는 것은 지배구조가 이상해서 그런 탓도 크죠.
국민연금도 아무 목소리를 안 내고요. 직무유기 하는 놈들.
Commented by RNarsis at 2016/09/27 16:22
오히려 성과급제니까 그런 문제의 시시비비를 따질 수 있는거죠. 호봉제라도 책임 떠넘기기와 그로 인한 징계성 감봉은 늘 있어왔습니다. 오히려 더 전사원 적으로요.

+추가. 설리의 경우, 감봉은 사고의 책임에 따른 결과가 아닙니다. 불경기와 해당 사고를 포함한 소속 항공사의 잦은 사고의 여파로 회사 전체적으로 경영난이 왔고, 이에 따라 설리 같은 고연봉의 늙은 비행사들은 퇴직이냐 낮은 봉급이냐를 선택해야 했던 겁니다. 호봉, 성과급으로 해결날 사안이 아니죠. 오히려 성과급제였기에 준비되어 있었을 조직 내 커뮤니케이션 평가, 사고 발생시 빠른 대처, 다른 대안의 성립 가능성 여부에 대한 충실한 사내 데이타가 있었기에 사고 이후 그에게 다가온 공격들을 대처할 수 있었다고 볼 수도 있습니다.
Commented by 소울오브로드 at 2016/09/27 16:35
반대로 이야기 하자면 그 책임을 모조리 사원들에게 떠넘겨도 막을 방법이 있는가도 문제가 됩니다. 그게 안되면 말씀하진 호봉제의 단점이랑 다를게 없죠.

p.s 설리 사례의 경우에는 미국 국내선 파일럿의 막장대우까지 나오는 이야기라 파면 팔수록 노답이죠.
Commented by RNarsis at 2016/09/27 16:43
오히려 성과급제라면 조직 내 커뮤니케이션 평가, 사고 발생시 빠른 대처, 다른 대안의 성립 가능성 여부에 대한 충실한 사내 데이타를 구축할 수 있고, 구축되지 않을 경우 강하게 이를 요구하게 됩니다.

호봉제인 경우 '엿같아도 버티면 봉급은 나오지~'가 기본 자세가 되기 때문에 이부분에 대한 정량화 욕구가 안생겨요.

프로야구의 각종 데이타를 생각해보시면 될 듯. 처음엔 그저 팬들의 취미였지만, 미국을 시작으로 연봉 책정에 도입되면서 엄청나게 세분화되고 각종 데이타베이스 구축도 건실해졌죠.
Commented by teese at 2016/09/27 16:50
그렇게 좋은 시스탬 구축으로 이어지면 좋겠습니다만....
평소에도 아래쪽에서 아무리 의견내도 안듣는 저희쪽이나 거래처 사장님들만 떠올려보면, 저런 데이터와 시스탬이 구축되는거보다 '이 성과제 시스탬으로 어떻게 부하놈들을 채찍질 할까' 하고 고심하는 모습말곤 떠오르지 않습니다.
Commented by RNarsis at 2016/09/27 16:55
예전처럼, 인재 해외 유출이 불가능한 시대도 아니고.

사내 압박이 있는데도 그런 시스템을 구축하지 못한다면 회사 전체가 망하는 거죠.
그 부분의 문제까지 가면 실은 호봉&성과급 이전의 문제입니다.

'성과급의 문제다.'라거나 '성과급으론 해결할 수 없다.'로 가면 영원히 겉도는 변죽치기에 지나지 않아요.
Commented by LordKim at 2016/09/27 18:18
그렇게 망하려는 회사가 생겼는데 경제가 어려워지니 <공적기금투입 = 세금으로라도 살려야 한다>라는게 현재 한국아니었습니까?
거기에 책임추궁당해 짤리거나 월급 깍인 회사원들은 많아도 책임지고 사재로 메꾸거나... 하다못해 자기가 판단을 잘못했다고 인정이라도 한 회장/높으신 분들이 한명이라도 있나 모르겠군요.
Commented by RNarsis at 2016/09/27 19:16
공적기금까지 투여해야 살아갈 정도의 회사라면 유능한 인재는 이미 튀지 않습니까.

그리고 계속 얘기하는데, '현재 한국의 문제'를 '성과급 제도' 자체에 연계해서 퉁치려는 태도가 더 지적으로 불성실하다고 봅니다.
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:49
성과를 잘 내다보면 그만큼 호봉수도 빨리 올라갈 수 있습니다. 그런 점들은 이상하게 다들 간과하고 지나치더군요.
Commented by ghd8 at 2016/09/27 16:00
우리나라에서 평가가 공정할 것인가도 좀 의문이라...
Commented by KillinS at 2016/09/27 17:21
"성과연봉제"라는건 포장일뿐이고,
실상은 성과에 대한 책임을 노동자에게 전가하기 쉽게하고,
객관성이 결여된 성과 측정 기준에 의한 저성과자 대한 퇴출,
즉 일방적인 해고를 용이하게 하는 친기업적인 제도일 뿐이죠.
이걸 노동시장 유연성 강화라고 받아들인다면 할말은 없습니다만.
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:50
아무것도 하지 않고 적당히 자리차지하고 시간만 때워도, 제재할 방법이 있던가요? 그건 좀 아닙니다.

성과가 낮다 해서 해고가 용이해지는 것은 아니죠. 합당한 사유가 없다면 노조가 가만히 있겠습니까??? 전문적으로 그런짓을 하는 꾼들, 직업이 데모인 놈들도 있는 마당에...
Commented by Troy_PerCiVal at 2016/09/27 17:48
똥은 위에서 싸는데 책임은 밑에서 져라, 이거죠.

저는 파업하는데 왜 지하철이 정상운행해야 하는지 모르겠습니다. 힘을 보여주려면 한 3일 지하철 올스톱해 보던가.
Commented by hany190 at 2016/09/27 17:49
무사안일에 빠진 조직 내부에서 보면 잉여인력으로 인한 비효율과 낭비가 엄청 납니다.
모두에게 좋은 제도의 희생자는 그조직에서 가장 유능한 사람이란 말이 있지 않습니까.

성과를 측정해서 그에 맞는 보상이란 문제는 결코 쉬운일이 아닙니다만, 단순히 얼마나 오래 근무했느냐로
호봉이 올라가는 호봉제는 너무나도 불합리한 제도 입니다.

실적이 않좋은 것에 대한 책임을 직원에게 돌린다는 것은 이해가 되지 않네요.
직원이 책임을 어떻게 집니까? 피해를 직원이 보상해 내나요?
책임은 궁극적으로 회사가 지는 겁니다. 피해는 회사의 오너 즉 주주들에게 돌아가겠지요.
책임을 회사가 지게 됨으로서 오는 피해, 실직 같은것은 직원이 받을 수 있겟지요.
그럼 어떻게 합니까?
Commented by 흑범 at 2016/09/27 17:50
무능력자들에게 자리라도 보전해주는게 감사해야 할 일 아닌지?
Commented by 따뜻한마음 at 2016/09/27 17:50
질문.
1. 성과연봉제 - 상대평가,절대평가 어떤걸까요?
절대평가는 당연히 아니겠죠
2. 문제발생에 책임
그에따른 해고.. 누가 가장 쉽게 당할까요
임원(계약직), 정규직(정규직)
언급하신 문제로 정규직해고가 가능할까요?


결국 문제는 해고를 할수 있는 여건이 조금 나아진다 정도가 아닐까 싶은데..
업무저성과자로 인한 해고는
평가에 다면평가 적극 도입을 통해 해결할수 있지않을까요?
누가봐도 저성과자면.. 반복되지않게 개인이 노력해야죠


이번 파업은 제 생각엔 명분이 너무 약한게 아닌가 생각됩니다.
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:48
임원을 그냥 계약직이나 비정규직과 동급으로 보기에는 좀 그렇습니다.

임원은 계약직일망정 정규직인 일반사원을 학살(?) 내지는 반 죽음(인사불이익이나 멀리 유배보내는 것) 같은 카드를 쓸 수 있으니까요. 그냥 계약직들, 비정규직들과 동급으로 보기에는 좀 무리네요.
Commented by 마게 at 2016/09/27 18:10
말이 좋아 성과연봉제지 잘되면 내덕 잘못되면 니탓이 될 공산이 큼
Commented by 피그말리온 at 2016/09/27 18:32
성과연봉제를 해서 효율성이 얼마나 크게 개선되느냐는 충분히 논의할 가치는 있지만, 성과연봉제를 안할 경우와 비교할 수는 없죠. 평가 기준의 객관성과 공정성의 문제는 성과연봉제를 안 할 경우 호봉이라는 이름으로 아예 측정이 안됩니다. 잣대라도 들이미는 성과연봉제와 비교할 바가 아니죠.
Commented by Masan_Gull at 2016/09/27 20:53
강남의 귤과 회수 위의 탱자의 문제 아니겠습니까.

성과급제 자체는 나쁜게 아니지만 헬적화가 이루어지는 순간...
http://thumbnail.egloos.net/460x0/http://pds26.egloos.com/pds/201609/27/80/d0104380_57ea5d4cbcdf4.jpg
Commented by rumic71 at 2016/09/27 22:48
평가기준의 문제이지 제도 자체의 문제는 전혀 없네요.
Commented by 조선반도의 현대인 at 2016/09/27 23:09
필요합니다.
성과연봉제 평가 기준을 어떻게 설계하냐가 성공 실패에 핵심이지요
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:47
내가 한 만큼 돈을 더 주고, 한 만큼 인사고과에도 적용되고, 더 나가서 내가 한 만큼 호봉수가 올라가는 것입니다.

호봉수가 올라간다면, 자동진급 제도를 유지하더라도, 차기 인사에서 더 빨리 승진할 수 있지요. 호봉수가 그만큼 쌓이니까...

내가 한 만큼 더 받을수 있는데, 왜 반대를 할까요??? 노동귀족들, 선동가들은 입만 열면 직장동료 직장동료 하는데, 그것도 억지입니다. 내가 잘리기라도 한다면 그 사람들이 나하고 연락이나 할런지?

오직 개인만이 있을 뿐입니다.
Commented by 레드진생 at 2016/09/27 23:26
이런 걸 볼 때마다 결국 인사는 만사인 상황인데...
성과지표를 과연 한국에서 제대로 짤 수 있을까요?

예를 들어봅시다.

1. "가" 기업이 반덤핑 조사를 받게 되었습니다.
각 팀에서 난다긴다 하는 사람들이 모여 테스크포스를 이룹니다.
그리고 어려운 상황을 무사히 극복합니다.

여기서 인사팀은 유혹에 빠집니다. 인사팀은 총액인건비 감축이 핵심성과지표입니다.

a) TF팀이 수고한 성과이므로 보상을 한다 -> 인건비 추가지출로 인사팀의 성과가 낮아진다.
b) TF팀의 수고를 무시하고 보상을 안한다 -> 인사팀의 성과가 유지된다.
성과연봉제 하에서 인사팀은 어떻게 행동할까요?

(번외)
참고로, TF팀의 성과는 회사 전체에만 도움이 되지, 어느 팀의 실적에도 반영되지 않았습니다.
각 팀장들은 본인의 실적에 도움을 준 직원의 성과를 높이 평가할까요,
본인 실적에는 아무 영향을 안줬지만 누구보다도 고생한 TF팀 차출직원의 성과를 높이 평가할까요?

2. 위와 같은 상황이 반복되면서, TF팀은 고생만 하고 보상은 못받는 자리가 됩니다.
시간이 지날수록 능력이 있거나 사내정치 잘하는 직원들은 TF팀에 안가고,
결국 신입사원 및 사내정치 못하는 사람들만 참여합니다.
그러다 결국, 반덤핑 문제가 터져버렸습니다.
회사에서는 누구에게 책임을 돌릴까요?
a) 성과도 아무에게 안돌렸으니 책임도 아무에게 안돌린다
b) TF팀을 제대로 구성하지 못한 인사팀
c) ㅈㅗㅅ도 모르고 TF팀에 들어간 직원

3. 모 사장은 위와 같은 상황을 막고자, 제대로 된 성과연봉제를 구축하고자 합니다.
유명 컨설팅 회사와 만나, 회사의 각 직무별 직책별 업무내용을 파악해
정말 제대로 된 성과연봉제를 만들고자 합니다.
그런데 비용과 시간이 엄청납니다!
성과연봉제를 도입해서 감축할 수 있다고 평가되는 연간 비용의 다섯 배의 비용이 듭니다.
당장 1년의 성과를 못내면 곧 짤리게 되는 상황에서, 과연 사장은 회사의 미래를 위해 지출을 결정할까요?

4. 모 사장은 인사팀을 불러 요즘 성과연봉제가 핫하다는데, 우리는 도입할 필요가 없냐고 묻습니다.
인사팀은 위 3번처럼 엄청난 비용과 시간을 들이지 않으면 제대로 된 성과연봉제를 만들 수 없으니,
도입하지 않는게 좋겠다고 주장할까요?
아니면 대~강 1번2번 상황이 벌어질 수준의 성과연봉제를 만들어 도입할까요?


ps. 위 상황은 회사에서 본 실제 상황들입니다.

ps2. 알고 지내는 인사팀원의 이야기는 이렇습니다.
"순진하기는. 성과연봉제라는 이름의 임금 삭감과 상시 구조조정이지 뭐겠냐."
Commented by SDf-2 at 2016/09/28 00:35
인사는 아니고 KPI도 다루는 부서에 있는데 가장 공감되는 댓글이네요. 댓글 쓴 이중 다른 어떤 사람은 사기업에 다녀본적이나 있는지 의심스럽고요.
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:43
성과지표에 대한 어떤 기준, 어떤 표준안... 그리고 지나치게 빨리빨리 처리하려다가 사고터지는 것... 그런 것들만 점차 잘 보완해간다면 충분히 이상적인 제도가 성과상여제입니다.

지금처럼 적당히 자리차지만 하고 앉은 놈들 정년보장하는게, 그게 더 비합리적인 인사입니다.
Commented by 레드진생 at 2016/09/28 08:59
SDF-2/ 저도 그렇게 생각합니다. 나이먹은 지금 돌이켜 생각해보니 참 순진한 분들이셨던, 경영학과 교수님들 처럼요. 목적과 전혀 다른 "경영진의 단기적 이익추구" 에 활용될 가능성을 생각 못하고 있으니 말입니다.

흑범/ 과연 자리차지만 하고 능력은 없는 사람들이 정년을 보장받을까요? 요즘 같은 세상에, 사업보고서라도 한번 찾아보시지요. 왜 대기업 정규직 평균 근속연수가 보통 10년 전후인지... 평생직장 정년고용이면 적어도 20년은 넘어야 할 텐데 말이죠?
Commented by 템포네어 at 2016/09/28 01:05
잠시만요.
이것 하나를 분명히 말슴드리고 싶은데

평가 기준의 불공정, 주관성 그런 것을 다 더나서

성과연봉제가 가장 크게 악용될 소지는 다음과 같습니다.

성과 연봉제는 즉 상대평가 입니다.
즉, 급여가 삭간되는 인원이 반드시 나오는 반면에
상과급을 더 받는 인원도 반드시 나오게 됩니다.

일부 하위자를 제외하고, 대부분의 직원들은 '성과급'이라는 명목의 급여를
조금이라도 받게 됩니다. 혹 기존의 호봉제에 비해 급여 총액이 줄어드는 경우에도.

그러면.. 몇 년 후에..
아니.. 몇 개월 후에..

조중동과 한경, 전경련 등에서 선동을 시작합니다.
'지금 경제가 어렵고, 00기업/00회사의 적자/부채가 이렇게 많은데
저 회사의 귀족 노조 놈들은 저렇게 많은 성과급을 받아 처먹고 잇습니다.
저 귀족노조 놈들을 대폭 해고해야 합니다'

이렇게 됩니다.
그리고 동시에, 보수 언론에서는 '00기업 노조가 받아 처먹은 성과급이 모두 00억이다'
라는 기사가 대거 올라오게 됩니다. [물론, 성과제 도입 이전과 그 이후의
급여 총액을 비교하는 기사는 절대 같이 올라오지 않습니다]

이미 성과제를 도입한 여러 대기업/공기업에서 지금 벌어지고 잇는 상황입니다.
조선/동아/한경 보시는 분이라면 저런 류의 기사가 낯설지 않을 겁니다.

성과연봉제가 겉으로 굉장히 그럴듯한 제도일 수 잇지만
실제로는 위와 같은 엄청난 악용의 소지를 갖고 잇다는 것을 염두에 두셧으면 합니다
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:45
귀족노조들 맞고요.

노동자의 권익 보호를 힘쓴다는 자들이, 왜 비정규직, 계약직들의 처우개선은 외면하죠? 아주 철저하게???

비정규직이나 계약직은 동료 직장인들이 아닌가 보죠?

성과금은 개인 단위로 지급되는 것입니다. 노조에서 짜고서 누구에게 성과금 몰아주기 같은 꼼수를 쓰지 않는 한, 말한 대로 되는 일은 극히 드물걸요?

그리고 조중동과 한경, 전경련 등에서 선동을 시작한다 하셨는데, 선동은 조중동과 한경, 전경련 등만 할까요?
Commented by 템포네어 at 2016/09/28 14:40
/흑범
개인에게 그 만큼 몰아주기 한단는 것이 아니라,
전체 근로자들이 받은 성과급 총액을 가지고
조중동과 한경은 비난하고 선동하게 될 거라는 말입니다.

현재 비정규직과 게약직의 처우 개선을 외면하는 건 재벌 기업과 경영진 입니다.
그것을 영원히 정규직 탓으로 돌리며
이미 많은 것을 양보한 정규직에게 더 많은 양보를 강요하는 건 온당하지 않다고 봅니다.

애초에 노동시간 하나만 다른 선진국과 비교해 봐도 귀족노조 운운은 말이 안 된다고 봅니다.
Commented by 흑범 at 2016/09/29 20:54
"현재 비정규직과 게약직의 처우 개선을 외면하는 건 재벌 기업과 경영진 입니다."

그럼 노동조합은 기업과 경영진에 해당되나요???

자꾸 비정규직과 게약직의 처우 개선을 외면하는 건 재벌 기업과 경영진 때문인 것처럼 몰고 가는데, 그럼 노조는 얼마나 관심가져주었습니까?

노동조합과 노조 활동가들은 왜 비정규직, 계약직이 받는 불이익이나 열악한 처우에 대한 관심을 외면하는 것입니까? 그것도 기업과 경영진의 음모입니까?

비정규직과 계약직들은 동료 직원이 아닌가 봅니다?

Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:42
무능한 자들, 게으른 자들에게 무조건 정년보장... 정년퇴직을 보장하는 제도는 과연 좋은 것입니까? 신규채용 기회를 막으면서까지??? 임금피크제도 반대하고, 성과상여급도 반대하고... 그러면서 청년실업은 왜 걱정하지요?

내가 한 것만큼 성과금을 더 지급하는 것입니다. 더 열심히 일하도록 독려되는 것이겠네요.

무조건 빨리빨리 하다가 사고를 칠수 있는 것만 보완한다면, 충분히 좋은 제도입니다.

지금처럼 적당히 자리차지하고 앉아서 시간만 때우면 승진, 정년이 보장되는게 이게 더 비합리적입니다.

자기가 한 만큼 더 받고, 자기가 한 만큼 인사고과에도 올라가고, 내가 한 만큼 그만큼 더 빨리 승진하는 것입니다. 호봉수가 높아지면 자동진급으로 가더라도, 빨리 승진할 확률이 높아지는 것입니다. 그냥 세월아 네월아 하는 사람들, 도를 닦는 사람들은 밑바닥에서 계속 구를 것이고...
Commented by 흑범 at 2016/09/28 07:42
임금피크제도 반대하고, 성과상여급도 반대하면서 청년실업을 걱정한다? 이건 뭔가 어딘가 앞뒤가 안맞는 것입니다.
Commented by 템포네어 at 2016/09/28 14:52
최근에 임금피크제를 도입한 은행/금융권 에서 청년 고용이 늘기는 커녕 더 줄어든 것 같습니다.

그리고, 임금피크제 수용에도 불구하고, 사측이나 보수 언론에서 '이게 다 귀족노조 탓이다' 라고 하며
정규직에 책임을 전가하고, 비난하는 상황은 조금도 달라진 것이 없어 보입니다.
Commented by 흑범 at 2016/09/29 19:09
청년? 실무능력도 안되면서, 교과서같은 소리, 입바른 소리만 하는 인간들을 환영하는 곳은 어디에도 없습니다.

가뜩이나 새로운사람 가르쳐서 쓰기 귀찮아하는데, 실무능력도 안되면서, 교과서같은 소리, 입바른 소리만 해봐요. 어떤가...

그런 친구들이 운좋게 채용됐다고 해도 교묘하게 나가도록 유도할걸요?
Commented by 살라망카 at 2016/09/28 14:45
넥스트점프CEO가 이런 예를 들더군요,
잘나가던 회사가 9.11, 리먼브러더스사태등을 맞으면서,
150명이었던 직원이 4명으로 줄었답니다,
그런데 매출은 그때와 별차이가 없더라는거죠,

대체146명은 무슨일을 한거지?
어떻게 4명으로 회사를 운영할 수 있을까?

저걸보면서 우리나라의 비대한 기업조직들이
과연 얼마나 더 버틸 수 있을지,
걱정이 되네요.
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